1、第一，当辞退是因为业绩不佳时
1、和直接主管共同出面
由于被辞退员工的直接主管对他最熟悉，也最有发言权，因此，可以由HR邀请直接主管共同和员工谈话，并拿出员工的业绩记录，确保谈话更具备说服力。
2、准备好法律依据
在辞退之前，根据劳动合同规定计算出补偿，员工每服务一年还可以多给一个月的薪水补偿，另外，HR还可以在权限范围内向高层申请给予员工更多补偿金。
3、帮助员工理解辞退原因
如果情况允许，HR还可以从对方角度去思考，裕倘毙和被辞退的员工一起讨论被辞原因，这样能够让对方感受到企业应有的关照，适当时候，HR还可以给对方一定的帮助，例如帮助推荐工作、写介绍信等。
2、第二，因公司效益问题而辞退
并非只有中小公司才会出现这种情况，事实上，即使是世界500强企业，也有可能出现因为绩效问题而裁员的现象。在这种情况下，HR必须先制订出全面沟通计划。这个计划的步骤包括：
1、战略上，先和所有可能被辞退员工进行非正式渠道的沟通，告诉他们公司目前面对的困境、可能的走向，给他们一定的心理暗示。
2、细节上，和所有需要辞退员工的部门经理共同制定出辞退员工的时间表，确定辞退批次。
3、制定出辞退补偿政策，并和管理层、财务部门进行沟通，确定出奖励政策。
3、第三，规劝式辞退
这种辞退方式最为“隐蔽”，具体操作方法是在接到公司高层要求的辞退名单之后，找到其中每个人单独谈话，并明确告诉他们，公司因为某些原因，而确定不会再雇佣他们。但如果明确辞退他们，会引起内部的动荡，同时也考虑到他们的职业荣誉，不如尽早自动辞职，对双方都会有利。
采取这种方法，通常是针对那些企业中层管理者巨棍，或作出过一定贡献的老员工。在谈话过程中，HR应该推心置腹地告诉他们，自己在这件事情中也实属无奈，无法表达个人对其的支持，这样，规劝式辞退不肥包仅能达到辞退员工的目的，还很可能为HR个人未来的职业发展带来良好社会资源。
